긱 워커 시대, 기업에 미치는 영향
긱 워커를 희망하는 사람도 긱 워커를 활용하고자 하는 기업들도 점차 늘어나는 추세이다. 잡코리아에 따르면, 향후 경제 인구의 중심이 될 MZ세대 10명 중 6명은 긱 워커를 꿈꾼다. 또한, 사람인이 올해 기업 458개를 대상으로 ‘긱 워커 활용 경험’을 조사한 결과 36%가 ‘경험이 있다’고 응답했다. 긱 워커의 업무 처리에 대해 만족한다는 응답이 86%로 매우 높게 나타났으며, 향후 긱 워커에게 업무를 맡길 생각이 있다고 답변한 기업은 무려 94.5%에 달한다고 말했다. 이제 긱 이코노미는 공급자인 근로자(긱 워커 포함)와 수요자인 기업 입장에서 모두 무시할 수 없는 노동 시장의 새로운 패러다임이 되었다. 긱 이코노미의 성장은 더욱 가속화될 것이며 사회 전반에 확장될 것으로 예측된다.
긍정적인 효과
긱 이코노미가 확장되면 기업은 전 세계의 인력풀(pool)을 보유하는 것과 다름없는 효과를 누릴 수 있다. 다양한 분야의 인재를 확보하고 있는 긱 플랫폼을 통해 각 기업에서 필요한 포지션에 따라 전 세계의 인력풀에 접근하는 것이 가능하다.
또한, 인재 채용과 육성에 필요한 비용과 수고로움을 덜어낼 수 있다. 사람인에 따르면, 직원 1명을 채용하려면 평균 32일이 소요되며 비용은 평균 1,000만원 이상이 든다고 한다. 또한, 경영 업계에서 대졸 신입사원을 채용해 본격적인 업무를 수행할 수 있을 때까지 드는 비용은 약 6,000만원~1억 2,000만원까지로 추산하고 있다.
그만큼 인재를 채용하고 육성하는 것이 쉽지만은 않은 일이다. 더군다나 기존에 해오던 것이 아닌 완전히 새로운 사업을 추진해야 할 때는 해당 사업을 추진할 만한 역량을 갖춘 적절한 전문가가 조직 내부에 없는 경우가 많다. 이 때 높은 수준의 역량과 전문성을 갖춘 인재를 채용하거나 내부 구성원을 전문가로 만들어야 하는데 모두 엄청난 시간, 비용 그리고 노력이 필요하다. 이 때 전문 역량을 갖춘 슈퍼 프리랜서와 같은 긱 워커를 활용한다면, 상대적으로 빠르게 원하는 성과를 창출할 수 있을 것이다.
부정적인 효과
반면, 긱 이코노미가 기업에 미치는 부정적인 측면도 존재한다.
먼저, 긱 워커-내부 직원 간 갈등이 발생할 가능성이 있다. 회사가 핵심 부서 인력을 긱 워커로 구성하겠다고 하면 기존 정규 직원들은 위협을 느낄 수 있다. 내부 직원은 긱 워커에게 중요한 정보를 공유하지 않거나 중요한 안건을 논의할 때도 서로 부딪히기만 하고 생산적인 성과가 나타나지 않는 최악의 시나리오가 나타날 수도 있다. 이와 같은 갈등 상황이 지속된다면, 내부 직원은 조직의 구조나 시스템에 불만을 품을 것이며, 긱 워커는 일에 대한 주인의식이나 소속감이 결여될 수 있다. 또한, 내부 응집력을 약화시켜 조직 성과나 조직문화에도 영향을 미칠 가능성도 있다. 이 때, 내부 직원의 입장에서 솔루션을 찾기보다 내부 직원과 긱 워커로 구성된 팀을 작은 조직으로 생각하고 새롭게 일하는 방식을 정의할 필요가 있다.
긱 이코노미 확산으로 인한 부정적 영향으로는 차세대 리더를 양성하기 어렵다는 점도 있다. 비즈니스를 영속적으로 유지하기 위해서는 조직을 책임지는 리더들과 그들의 리더십이 매우 중요하다. 그런데 조직 내부에 고정된 정규 직원보다 임시직인 긱 워커의 비율이 많아지게 되면 리더 역할을 할 사람은 줄어들고 업무를 수행할 사람만 많아지는 현상이 발생할 수 있다. 그러므로, 조직 내 필요한 긱 워커를 적절히 조절할 필요가 있으며, 이와 동시에 조직 내부의 핵심 인재들이 차세대 리더로 성장할 수 있도록 육성에도 신경 써야 할 것이다.
마지막으로, 조직 내 핵심 업무 영역에 긱 워커를 배치했을 경우, 기업 기밀 및 기술 유출, 지적재산권과 같은 보안 이슈가 발생할 수 있다. 특히, 이와 같은 조직 핵심 역량이 유출되었을 경우, 치명적인 손실이 발생할 수 있으므로 긱 워커와 계약할 때 비밀 유지 항목과 손해배상 범위 등을 구체적으로 명시할 필요가 있다.
변화 중심에서 조직이 꼭 해야 할 일
전반적인 성장 추세로 살펴볼 때 머지않아 우리 조직에도 긱 워커와 함께 일해야 할 때가 올 것이다. 그러나 앞선 문제점들을 신경 쓰지 않는다면, 긱 워커를 통해 얻을 수 있는 이점들 또한 사라지게 될 것이다. 이러한 가운데 조직이 챙겨야 할 것은 무엇이 있을까? 하버드 비즈니스 리뷰가 제시한 내용은 다음과 같다.
가장 먼저 해야 할 일은 진짜 필요한 곳에 긱 워커를 배치하는 일이다. 내부 직원과 긱 워커 간의 적절한 밸런스를 유지하지 못하게 되면 부정적 문제들이 발생할 가능성이 높다. 그러므로 내부 직원-긱 워커 간 전략적인 협업을 구축할 수 있는 제반을 만드는 것이 중요하다. 이를 위해서는 먼저, 조직의 역량 포트폴리오를 만들어 점검해야 한다. 각 부분과 내부 직원들이 가진 역량을 꼼꼼하게 파악하여 각 부문별로 역량 보유자가 누구인지, 어떤 부문에서 우리 조직의 핵심 역량이 부족한지를 판단해야 한다.
핵심 부문을 긱 워커로 구성하게 되면 내부 구성원들은 이를 조직의 위기로 느끼거나 내 자리를 위협하는 존재로 인식할 수 있다. “긱 워커의 지원을 받는 것이 우리 회사가 약해서는 아닐까?” 혹은 “회사가 우리를 못 믿는 것은 아닐까?”라고 반응할 수 있다. 내부 직원들의 이러한 불안감이나 위기의식을 해소하고 긱 워커를 활용하는 것에 대한 납득성을 높일 필요가 있다. 이때, 우리 조직의 역량 포트폴리오를 기반으로 긱 워커 활용 계획을 구성원들에게 명확히 전달하는 것이 필요하다. 또한, 외부에서 최고의 아이디어가 나올 수도 있다는 점을 전달하며, 구성원들도 긱 워커가 우리 회사의 성장을 위해 필요한 사람임을 인지시킬 필요가 있다.
팀 단위의 작은 조직으로 생각하고 새롭게 일하는 방식을 정하는 것도 필요하다. 긱 워커를 활용하면 보통 프로젝트팀을 구성하게 되는데, 우선 기존 팀의 일 하는 방식이나 규칙들을 긱 워커에게 명확히 설명해주고 상호 간 새로운 룰이나 방식을 정해보는 것이 좋다. 그렇게 되면 보다 효과적으로 협업할 수 있으며 생산적인 성과를 창출할 수 있을 것이다.
긱 이코노미와 앞으로의 과제
긱 이코노미의 등장으로 노동 시장이 새롭게 바뀌고 있지만 아직 명확한 제도나 시스템이 뒷받침되어 있지는 않다. 긱 워커는 임시직이므로 근로기준법에 근거한 각종 법적 보호를 받기 힘든 상황이다. 해외에서는 긱 워커에 맞는 노동법을 만드는 추세이지만, 아직 우리나라에는 명확한 룰이 없어 긱 워커가 고임금을 받는 슈퍼 프리랜서의 형태로 진화했다 하더라도 아직 법의 보호를 받지 못하는 사각지대에 놓여 있기도 하다. 기업 입장에서는 긱 워커의 역량을 검증할 만큼의 충분한 데이터가 부족해 적극적으로 긱 워커를 활용하기도 쉽지 않은 상황이다. 그럼에도 여러 전문기관에서는 향후 긱 워커가 조직 구성원의 절반 이상을 차지할 것이라고 말한다. 새로운 조직 인력의 풀로 긱 워커가 선택지에 추가된 만큼 서로 윈윈할 수 있는 인력 운용 방안을 마련해야 할 것이다.
<참고자료>
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